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    Espace Emploi / Chronique de l'Employeur / 2017 / 01
 
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  25/01/2017
  Avis d'expert : "La rupture conventionnelle"

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable. Elle permet à l’employeur et au salarié protégé ou non, lié par un contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail. L’employeur ne peut pas imposer la rupture au salarié. De même, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur.

La rupture conventionnelle

Il a été convenu avec mon salarié d’un commun accord de mettre fin à son contrat de travail par une rupture conventionnelle. Comment puis-je procéder ?

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable. Elle permet à l’employeur et au salarié protégé ou non, lié par un contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail.

L’employeur ne peut pas imposer la rupture au salarié. De même, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur.

  • Quelles sont les étapes à respecter ?

Tout d’abord, l’employeur doit convoquer le salarié - par courrier recommandé ou remis en main propre contre récépissé - à un ou plusieurs entretiens au cours desquels les parties peuvent se faire assister. Il est conseillé de prévoir au moins deux entretiens, un pour le cadrage et un autre pour la négociation et la signature.

Lors du premier ou du dernier entretien s’il y en a plusieurs, l’employeur et le salarié signent un formulaire CERFA. Le formulaire précise notamment, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ainsi que la date de rupture du contrat de travail. L’employeur doit remettre un exemplaire original du formulaire au salarié sous peine de nullité de la rupture.

L’employeur et le salarié disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Le délai commence à courir le lendemain de la signature de la convention de rupture. Les parties peuvent renoncer à la rupture du contrat de travail en s’adressant une lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. En cas de rétractation d’une des parties, le contrat de travail se poursuit dans les mêmes conditions.

A l’issue du délai de rétractation de 15 jours calendaires, l’employeur ou le salarié transmet par courrier recommandé ou sur place à la DIRECCTE, la convention de rupture afin qu’elle soit homologuée c’est-à-dire validée.

A compter de la réception de la convention de rupture, la DIRECCTE dispose de 15 jours ouvrables (tous les jours de la semaine comptent sauf le dimanche et les jours fériés) pour rendre sa décision. En l’absence de réponse dans le délai imparti, l’homologation est réputée acceptée.

Il est important de prendre en compte le délai d’instruction de la DIRECCTE (15 jours ouvrables) pour définir la date de rupture du contrat de travail dans la convention, à savoir au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation. Toutefois, il est plus prudent de prévoir deux ou trois jours en plus, en fonction des délais d’envoi de la poste.

  • Quel est le montant de l’indemnité à verser au salarié ?

L’employeur et le salarié peuvent négocier le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Cependant, elle ne pourra pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Ainsi, l’indemnité versée au salarié est au minimum égale à 1/5ème de mois de salaire par année de présence, majoré de 2/15ème de mois de salaire au-delà de 10 ans.

Concernant le régime social et fiscal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Pour le salarié qui n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité spécifique est non imposable pour la fraction la plus élevée des deux montants suivants :

-          soit le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

-          soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat de travail ou la moitié du montant total des indemnités versées si ce seuil est supérieur.

La fraction non imposable de l’indemnité spécifique est exonérée de la CSG et de la CRDS.

A noter : depuis le 1er janvier 2013, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie au forfait social de 20%.

  • Dois-je verser d’autres indemnités au salarié et lui remettre des documents ?

Lorsque le salarié quitte l’entreprise sans avoir soldé tous ses congés payés acquis, il doit percevoir une indemnité compensatrice de congés payés et également tous les éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de rupture du contrat de travail.

A la date de rupture du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation pôle emploi.


Auteur : Pôle juridique emploi

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